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Poder Disciplinar do Empregador julho 17, 2008

Posted by CARLOS ALBERTO LOPES in TRABALHISTA.
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PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
MOTIVOS QUE ENSEJAM A DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA

1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS
2 – CONCEITO E LIMITAÇÃO
3 – ELEMENTOS DE CONFIGURAÇÃO
4 – DUPLA PENALIDADE
5 – FORMAS DE APLICAÇÃO DO PODER DISCIPLINAR
5.1 – ADVERTÊNCIA
5.2 – SUSPENSÃO
5.3 – DISPENSA DO EMPREGADO
5.3.1 – DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA
5.3.2 – DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA
5.3.2.1 – SINDICÂNCIA INTERNA
5.3.2.2 – MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
I – ATO DE IMPROBIDADE
II – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
III – NEGOCIAÇÃO HABITUAL
IV – CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
V – DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES
VI – EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
VII – VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
VIII – INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
IX – ABANDONO DE EMPREGO
X – ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO OU OFENSAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR
XI – PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
XII – ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL
6 – JUSTAS CAUSAS ESPECÍFICAS
6.1 – BANCÁRIOS – NÃO PAGAMENTO DE DÍVIDAS
6.2 – MENOR APRENDIZ
6.3 – FERROVIÁRIO
6.4 – ESTIVADOR
6.5 – USO INDEVIDO DO VALE-TRANSPORTE
6.6 – SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO – NR-1
7 – ENQUADRAMENTO DA FALTA
8 – ÔNUS DA PROVA
9 – ANOTAÇÕES
9.1 – FICHA OU LIVRO DE REGISTRO
9.2 – CTPS
10 – EMPREGADO ESTÁVEL
11 – JUSTA CAUSA PRATICADA DURANTE O AVISO PRÉVIO
12 – FGTS – CONSEQÜÊNCIAS
13 – HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL
13.1 – PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO
14 – VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA JUSTA CAUSA
14.1 – FÉRIAS PROPORCIONAIS – VALORES INDEVIDOS

1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS

O art. 442 da CLT dispõe: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.” Essa relação contratual pode ser objeto de livre estipulação entre as partes, desde que suas cláusulas não estejam em desacordo com as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Dessa forma, o contrato de trabalho traz em seu bojo os direitos e obrigações recíprocas que regulam a conduta do empregador e do empregado que, sendo descumpridas, ensejam a justa causa. Diversas são as formas de extinção desse contrato de trabalho. Nosso estudo pretende enfocar as hipóteses de rescisão contratual ocasionadas pelo empregado que comete uma das faltas descritas no art. 482 da CLT (justa causa).

2 – CONCEITO E LIMITAÇÃO

É o poder natural adquirido pelo empregador de impor sanções aos empregados que descumpram as obrigações relacionadas ao contrato de trabalho firmado entre os mesmos. O poder disciplinar do empregador existe justamente para manter a tranqüilidade e ordem no local de trabalho, restaurando a disciplina, quando violada, tornando possível o bom andamento do trabalho e a hierarquia instituída na empresa.

Esse poder, contudo, deve ser utilizado com bastante cuidado já que o mesmo não é ilimitado e a legislação trabalhista protege o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador.

Deve-se levar em conta, ainda, que na Justiça do Trabalho existe o fenômeno jurídico da inversão da prova, ou seja, na maioria dos casos de dispensa por justa causa, cabe à empresa comprovar que os fatos alegados pelo empregado não são verídicos (nestes casos, não cabe a quem alega provar o alegado).

3 – ELEMENTOS DE CONFIGURAÇÃO

Um ato faltoso não implica necessariamente em justa causa para dispensa do empregado.

São as características, as circunstâncias em que o ato foi cometido que determinam se o mesmo é passível de dispensa por justa causa.

Para que o ato faltoso culmine em justa causa para a rescisão do contrato de trabalho é necessário que o ato esteja revestido de características inerentes à concretização da justa causa, a saber:

A) GRAVIDADE

Para que o empregador dispense o empregado por justa causa é necessário que o ato faltoso seja grave o suficiente, pois não o sendo, a justa causa não será reconhecida juridicamente.

Aristeu de Oliveira, sobre a avaliação da gravidade do ato, escreve: “considera-se a falta grave quando a falta cometida pelo empregado atinja realmente aqueles limites máximos de tolerância previstos, chegando ao extremo absoluto de não ter mais condições de permanecer com a relação de emprego.” (in Manual de Prática Trabalhista, pág. 454).

Como se observa, o direito que o empregador tem de punir o empregado é limitado, já que a penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida. O empregador deve usar de bom senso e exata interpretação de modo a avaliar, diante da falta ocorrida, qual a dosagem da pena ao empregado devendo ser levado em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu nenhuma falta), os motivos que determinaram a prática da falta etc.

O fato de haver limitação no poder disciplinar não significa que a empresa esteja engessada em seu direito. Ao contrário, quando a ocorrência não é tão grave a mesma dispõe de outros meios mais brandos de punir o empregado. São eles:

- advertência verbal ou escrita;
- suspensão; e
- demissão.

Sobre a aplicação desses meios de punição, veja o item 05 desse estudo.

É importante lembrar que o rigor excessivo na aplicação da sanção, ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo), implicam em falta grave pelo empregador, ensejando a rescisão indireta de contrato de trabalho. Nesse caso, será o empregado a solicitar a rescisão por justa causa do empregador.

Jurisprudência: “Justa causa. Só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão quando, se verificar uma violação, de tal modo grave, que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de emprego. (Bortolotto).” (TRT RO 7.026/87, JCJ de Conselheiro Lafaiete-MG, rel. Juiz José Maria Caldeira, rev. Juiz Gabriel de Freitas Mendes, 3ª R., DJMG de 10.06.88, parte II, p. 70).

B) ATUALIDADE

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver um espaço considerado como sendo longo. Dessa forma, uma vez cometida a falta e tendo o empregador ciência do ocorrido, o mesmo deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar o perdão tácito do empregador.

A falta de imediatidade caracteriza omissão por parte da empresa. Se o empregador pudesse, a qualquer tempo invocar um ato faltoso passado que não fora punido à época, que segurança teria o empregado? Haveria sempre um clima de insegurança por parte do empregado e o empregador o teria “sempre nas mãos” devido a um ato faltoso cometido no passado. Por isso é que se exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar valor, presumindo-se que a mesma foi perdoada.

É importante frisar que, mesmo sendo antiga, a falta pode se tornar atual se o empregador tomar conhecimento da mesma somente meses depois, já que não seria possível punir uma falta que antes não era conhecida. É o caso, por exemplo, de um empregado que furta um cheque da empresa no mês de janeiro de 2004 e somente no mês de julho de 2005, depois de uma auditoria, a empresa consegue detectar o furto. Não existe a menor dúvida de que o fato ocorreu à muito tempo, entretanto, a empresa só tomou conhecimento meses depois do ocorrido, o que torna a falta cometida como sendo atual e autoriza a punição por parte do empregador.

A lei é omissa quanto ao tempo gasto para se verificar a gravidade da falta cometida pelo empregado. A doutrina tem entendido que esse prazo de verificação da falta grave deve variar de caso para caso, conforme a complexidade da organização interna da empresa e o cuidado devotado à apuração do fato.

Barassi, um dos doutrinadores que adotam o princípio da imediatidade, afirma: “se transcorrer um certo tempo
depois que uma das partes tenha conhecimento do fato imputável à outra, período, portanto, de inação, isto demonstrará ou uma diminuta sensibilidade do contraente que tinha notícia da falta, ou, então, a pouca importância que o fato tem a seus olhos. E desse modo cessa o fato de ser motivo legítimo para uma rescisão tardia.”

Jurisprudências:
“Justa causa. Inaceitável é a legação de justa causa quando o empregador, apesar de ter tomado conhecimento do fato promovendo investigações para apuração do fato, concorda com a permanência do empregado na mesma função durante meses, inclusive propondo-lhe a possibilidade de ressarcir os alegados prejuízos através de pagamentos parcelados. Tal comportamento é incompatível com a argüição da justa causa.” (TRT RO 6.748/87, 12ª JCJ da Capital -MG, rel. Juíza Sônia Maria Ferreira de Azevedo, rev. Juiz Aroldo Plínio Gonçalves, 3ª R., DJMG de 26.08.88, parte II, p. 58) “Justa causa. Imediatidade. Inexistindo imediatidade na punição aplicada pelo empregador, exigida, in casu, pela natureza da falta atribuída ao empregado, presume-se a ocorrência do perdão tácito. Justa causa que não se reconhece.” (Ac un da 5ª T do TRT da 3ª R, RO 05.344/93, Rel. Juiz Itamar José Coelho, MG, DJ 09.10 .93 – ementa oficial) “O princípio da imediatidade não pode ser levado a exageros, sob pena de se impelir os empregadores a punirem precipitadamente seus empregados.” (Ac. TST, 3ª T, RRev 289/68, Rel. Min. Arnaldo Sussekind, RTST, p. 145, 1969).

C) IMEDIAÇÃO OU NEXO CAUSAL

Em conseqüência da atualidade, segue-se a imediação ou nexo causal que deve existir entre a prática da falta e o despedimento do empregado, ou seja, é necessário estabelecer a relação entre causa e efeito, já que a imediação pressupõe a existência de um vínculo direto entre falta e punição.

Assim, no caso de empregado dispensado por desídia efetivamente comprovada em juízo, deve existir a relação causa-efeito (desleixo, faltas inustificadas, pouca produtividade = desídia = dispensa por justa causa), configurando então a justa causa; por outro lado, não poderemos configurá-la se for descaracterizada essa relação causa-efeito.

4 – DUPLA PENALIDADE

O empregado não poderá, em hipótese alguma, ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida.
A ausência de duplicidade punitiva concretiza o princípio clássico do non bis in idem no âmbito do poder disciplinar.

Por esse critério, o empregador não pode aplicar mais de uma pena em função de uma única falta cometida, ainda que se trate de um grupo de faltas que têm uma unicidade em seu cometimento (por exemplo, um empregado danifica uma máquina e, no mesmo momento, ofende seu superior imediato – a punição deve ser única).

Além disso, ao aplicar a penalidade o empregador deve estar certo de que aquela é a melhor forma de punição já que uma vez aplicada não será permitido a alteração da penalidade sob pretexto de que a dosagem foi incorreta. Assim, se o empregado comete um ato faltoso e o empregador resolve punir esse ato com uma advertência, não poderá, em seguida e pelo mesmo motivo, desconsiderar a advertência e aplicar uma suspensão.

Jurisprudência: “Justa causa. Dupla punição. Se o empregado pratica falta disciplinar e a empresa lhe aplica punição de caráter pedagógico, não pode ela puni-lo novamente com penas mais graduadas e dispensá-lo por justa causa, em razão da mesma e única falta cometida.” (TRT, RO 6.832/87, JCJ de Ouro Preto-MG, rel. Juiz Jayme Ferreira, rev. Juiz José Waster Chaves, 3ª Reg., DJMG de 09.09.88, parte II, p. 39)

5 – FORMAS DE APLICAÇÃO DO PODER DISCIPLINAR

Segundo a definição legal, os riscos da atividade econômica correm por conta do empregador.

Desde que responda pelos ônus pecuniários e morais que possam resultar de suas atividades industrial, comercial ou agrícola, a ele compete ter, dentro do estabelecimento e no decurso da produção, superioridade hierárquica, poder de comando indispensável, de modo a zelar pela ordem, pela disciplina e pelo bom andamento dos serviços. Sempre que o empregado não cumprir suas obrigações, agindo em desacordo com sua obrigação legal ou contratual, o empregador estará autorizado a puni-lo até mesmo com a despedida, isto é, com a rescisão do seu contrato de trabalho.

Algumas vezes, porém, a falta, por sua natureza, não é suficientemente grave para autorizar a dispensa imediata do trabalhador. Outras vezes, trata-se da primeira falta cometida pelo obreiro. Em tais eventualidades, os empregadores costumam advertir ou suspender o empregado faltoso.

A questão é saber quando o empregador deve aplicar a advertência e quando estará autorizado a imprimir uma suspensão ao empregado.

5.1 – ADVERTÊNCIA

É o ato de informar ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as conseqüências advindas do mesmo. Através dela, o empregado fica ciente de que o comportamento adotado por ele até então não condiz com as normas da empresa e que a reiteração do fato poderá resultar na rescisão por justa causa do contrato de trabalho.

Devido à dificuldade de se provar a aplicação de uma penalidade verbal, é conveniente que as advertências sejam feitas sempre por escrito. O documento deve conter um breve relato dos fatos que levaram o empregador a advertir o empregado para que o mesmo saiba exatamente porque está sendo punido e possa corrigir seu procedimento.

A sanção deve ser aplicada de imediato, podendo a demora incorrer em perdão tácito do empregador. Somente em casos em que se faz necessário apurar os fatos e os responsáveis pela falta é que se admite um pequeno transcurso de tempo entre a ocorrência da falta e a aplicação da sanção.

Ao apresentar o comprovante da punição para o empregado, é conveniente que o empregador o faça na presença de duas testemunhas. Isso porque se o empregado se recusar a assinar o documento, as testemunhas o farão.

O fato de o empregado se recusar a assinar a advertência não constitui, por si só, motivo que caracterize a falta grave; entretanto, se o mesmo proferir ameaças, portar-se de modo inconveniente ou praticar agressões físicas ou verbais contra a pessoa que foi incumbida de levar o documento até ele, estará cometendo a falta grave e ficará sujeito à dispensa por justa causa.

A carta de advertência disciplinar é um documento eficaz na despedida por justa causa. Contudo, em alguns casos, ela exige a reiteração do ato faltoso para caracterizar a justa causa (como é o caso da desídia no trabalho). Não existe modelo oficial de carta de advertêcia. Transcrevemos abaixo, a título de sugestão, um modelo que poderá ser utilizado pelas empresas.

Jurisprudência: “Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de advertência, se recusa a assinála, jogando o documento no lixo.” (TRT, 2ª Reg. – 5ª T – Ac 14.616, de 07.12.81 – Proc. 1.596/81 – Rel. Francisco Pugliesi)

5.2 – SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar é utilizada para casos um pouco mais graves, deixando o empregado inativo, sem ganhar salários.

Nas suspensões disciplinares, o empregado não presta serviços, não recebe salários, nem vê vigorar qualquer das condições de seu contrato de trabalho.

O empregador é amparado pela lei ao punir o empregado por desobedecer suas ordens. Isso não quer dizer que o empregador possa se exceder nestas punições, pois a lei também ampara o empregado nesses casos.

Se o empregador usar de rigor excessivo ou mesmo infligir maus-tratos aos seus subordinados, estes também se vêem no direito de ir à justiça trabalhista e exigir que seu contrato seja rescindido, acarretando para o empregador o pagamento das indenizações previstas na CLT, art. 483, alíneas “a” e “b” (rescisão indireta – justa causa ocasionada pelo empregador).

A suspensão disciplinar não poderá ultrapassar 30 dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa injusta. Esta é uma presunção “juris et de jure” (não admite prova em contrário) estabelecida pela CLT, pois subentende-se que o empregador tenha ultrapassado seu poder de comando.

Nos casos em que o inquérito judicial é necessário (despedidas de empregados estáveis) admite-se a suspensão por tempo indeterminado (até que o inquérito seja julgado procedente ou não).

Da mesma forma que na carta de advertência, caso o empregado se recuse a assinar o documento de suspensão, deve-se providenciar duas testemunhas para fazê-lo e, se necessário, provar a veracidade do fato.
Transcrevemos abaixo modelo de suspensão contratual:

5.3 – DISPENSA DO EMPREGADO

Outra forma de aplicação do poder disciplinar do empregador é a despedida sumária do empregado.

Nesse caso, existem dois tipos de despedida: sem justa causa e com justa causa.

5.3.1 – DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA

A despedida sem justa causa poderá ocorrer quando o empregador entender que a falta do empregado não foi grave o suficiente para se proceder a justa causa. Ele simplesmente despede e paga todos os direitos adquiridos pelo empregado.

5.3.2 – DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA

A despedida por justa causa ocorre quando o empregado comete ato ilícito que contraria sua obrigação legal ou contratual, tornando, dessa forma, impossível sua permanência na empresa, já que foi maculada irremediavelmente a confiança depositada no empregado. Essa penalidade só pode ser aplicada quando a falta cometida implicar em violação séria e irreparável do pacto laboral.

5.3.2.1 – SINDICÂNCIA INTERNA

Para se proceder a dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena condição de provar o fato que gerou a dispensa.

Grande parte das ações ajuizadas por empregados demitidos por justa causa é julgada procedente devido à falta de cuidados básicos por parte da administração da empresa quando da aplicação das penalidades.

Em virtude disso, é aconselhável que antes de aplicar a penalidade, a empresa faça uma rápida sindicância, tomando por escrito as informações dos empregados envolvidos e das testemunhas. O empregador ou seu preposto deve fazer as perguntas necessárias ao empregado e às testemunhas, entretanto, as
mesmas não devem ser confundidas com acusações ou ameaças do tipo “vou chamar a polícia”, “você vai sair algemado da empresa” etc.

Ao convidar o empregado para dar sua versão dos fatos é conveniente que sejam convidadas também algumas testemunhas para que se tenha condições de comprovar que não houve qualquer tipo de constrangimento ou coação quando do depoimento.

As testemunhas que conhecem os fatos que serão investigados devem ser ouvidas em separado tanto entre si como também do “suposto acusado” para que não aja influência de nenhuma das partes.

É importante verificar junto aos depoentes se mais alguém, além deles, conhece os fatos ou estava presente quando da ocorrência de modo que todos sejam ouvidos.

Toda informação é importante e deve ser registrada. Uma vez tendo sido tomado o depoimento de cada um dos envolvidos e das testemunhas, a empresa deve entrar em contato com o departamento jurídico para que os mesmos opinem sobre a possibilidade ou não da aplicação da dispensa por justa causa.

O documento produzido pela sindicância interna demonstra a boa fé com que a empresa agiu ao punir o empregado, além disso, o fato do documento ser anexado à contestação facilita o depoimento das testemunhas evitando que as mesmas esqueçam ou modifiquem aquilo que foi dito na empresa.

Vale ressaltar que o empregado não é obrigado a prestar declarações, principalmente por escrito, ao empregador e que as mesmas são recebidas com reserva pela Justiça do Trabalho, que por vezes entende terem sido obtidas por meio de constrangimento, de ameaças, que o empregado teve medo de represálias etc.

Dessa forma, apesar de demonstrar a seriedade da empresa na apuração dos fatos, a confissão não substitui a prova documental que deve ser bastante robusta para dar consistência à penalidade aplicada.
Transcrevemos abaixo um modelo que poderá ser utilizado para se proceder à sindicância interna:

5.3.2.2 – MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

A CLT, em seu art. 482, dispõe: “constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

I – ATO DE IMPROBIDADE

Segundo Maurício Godinho Delgado, trata-se de conduta culposa obreira que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrto de trabalho, com o obejtivo de alcançar vantagem para si ou para outrem.

A lei não estipulou como justa causa a improbidade em si mesma, mas os atos que revelam as condições subjetivas do trabalhador ímprobo, que podem ser cometidos tanto no serviço como estar com ele relacionado.
Caracterizam atos de improbidade aqueles que revelam claramente a desonestidade, mau caráter, abuso, maldade, perversidade, má-índole, falta de retidão ou honradez, fraude ou má-fé do indivíduo.

A improbidade tem como fundamento essencial a moral. Todos os atos praticados pelo empregado que são contrários às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade são considerados ímprobos.
Pode ocorrer também em períodos de interrupção ou suspensão contratual. Se, por exemplo, o empregado que se encontra afastado por motivo de doença se associar a assaltante e tentar roubar a empresa em que trabalha estará caracterizado a improbidade ainda que o contrato de trabalho esteja interrompido ou suspenso.

Jurisprudências:
“Justa causa. Ato de improbidade. Configuração. Configura-se mau procedimento, ensejando a rescisão do contrato de trabalho por justa causa (art. 482, ‘a’, da CLT), a participação do reclamante nos atos preparatórios do delito de tentativa de furto de mercadorias de sua empregadora. Sentença que se mantém.” (Ac. da 3ª T do TRT da 3ª R – mv – RO 7129/91 – Rel. Juíza Ana Etelvina Lacerda Barbato – J. 03.06.92 – Minas Gerais II 23.07.92, P. 33) “Justa causa. Ato de improbidade. Apropriação de valores da empresa. Entendo que a apropriação indébita incorrida, mesmo de importância de pequeno valor, abala a fidúcia necessária ao contrato de trabalho, impondose a dispensa por justa causa. A relação empregatícia é, por sua própria natureza, instituto jurídico onde se deposita alto grau de confiança e a justiça não pode condescender com o empregado que, com atitude anti-social, contribui para a diminuição ou quebra de sigilo deste vínculo pessoal, inseparável do contrato de trabalho.” (Ac un da 3ª T do TRT da 3ª R – RO 17.377/92, Rel. Juiz Marcus Moura Ferreira, MG, II 03.08.93 – ementa oficial)

II – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO

Refere-se ao comportamento do empregado, significa procedimentos sem moderação, sem comedimento.

A incontinência de conduta consiste na conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente de trabalho ou suas obrigações contratuais.

Normalmente se dá quando o empregado atenta contra o pudor, através de pornografias ou obscenidades, ou desrespeita os colegas de trabalho. São atos que ferem a moral e os bons costumes, atos rudes, grosseiros, que ofendem a dignidade.

Mau procedimento, por sua vez, trata-se de conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista geral, excluído, portanto, o sexual, mas que também prejudica o ambiente de trabalho ou as obrigações contratuais.

Quando o empregado porta-se com conduta incompatível com as normas exigidas (fere as normas), induzindo terceiros a erros, diz-se que o mesmo cometeu um ato de mau procedimento.

Tanto a incontinência como o mau procedimento pode ser apurado através de atuação do empregado dentro ou fora da empresa, sendo que aquela falta cometida dentro da empresa é considerada mais grave do que a praticada fora da empresa.

Frise-se que a incontinência de conduta pressupõe habitualidade e o mau procedimento, ao contrário, prova-se com um único ato.

Jurisprudências:
“Assédio sexual. Tipificação como incontinência de conduta. Requisitos. O assédio sexual grosseiro, rude e desrespeitoso e concretizado em palavras ou gestos agressivos, já fere a civilidade mínima que o homem deve à mulher, principalmente em ambientes sociais de dinâmica rotineira e obrigatória. É que nestes ambientes (trabalho, clube etc) o constrangimento moral provocado é maior, por não poder a vítima desvencilhar-se definitivamente do agressor.” (Ac un da 1ª T do TRT da 3ª R, RO 02211/94, Rel. Juiz Maurício J. Godinho Delgado, MG – II, 23.04.04, p. 91 – ementa oficial)

III – NEGOCIAÇÃO HABITUAL

Ocorre quando o empregado negocia em concorrência com a atividade da empresa, sem autorização da mesma. Essa concorrência é considerada desleal e por isso constitui falta grave do empregado.

O empregado tem o dever de colaborar com a empresa, no sentido de cumprir com todos os deveres pactuados no contrato de trabalho. Se, em função de seus próprios interesses, o empregado passa a lesar os interesses do empregador, o mesmo poderá dispensá-lo por justa causa.

Observe que a legislação trabalhista não proíbe o pacto laboral simultâneo em várias empresas, nem que o empregado tenha negócios particulares, desde que estes não prejudiquem o exercício de suas funções na empresa.

Para se processar a justa causa por negociação habitual existem 04 (quatro) requisitos considerados essenciais:

a) que a negociação por parte do empregado seja revestida de habitualidade, de constância;
b) que o empregador jamais tenha concordado com ela, expressamente (dando permissão para que o empregado o faça) ou implicitamente (sabendo que o empregado possui negócio próprio ou trabalha para terceiros e não tomando nenhuma providência para impedi-lo, em tempo razoável);
c) que a negociação do empregado constitua ato de concorrência ou, mesmo sem implicar em concorrência desleal, que a mesma traga prejuízos para o serviço;
d) que a atividade extra-emprego seja prejudicial ao serviço, ou seja, em virtude dela o empregado passa a ser
desidioso porque falta ao trabalho injustificadamente para cuidar de seu próprio negócio.

Dentre as obrigações contratuais do empregado está implícita a colaboração e fidelidade para com a empresa que trabalha; daí decorre que, se o negócio do empregado lesar os interesses do empregador, este poderá dispensá-lo por justa causa.

Jurisprudências:
“Rescisão do contrato de trabalho. O empregado que durante a vigência do pacto laboral utiliza-se de sua condição de gerente para constituir empresa concorrente, em nome da esposa, e passa a proceder deslealmente em proveito da empresa recém constituída pratica falta que autoriza a rescisão do contrato de trabalho.” (Ac un do TRT da 12ª R – RO 132/90 – Rel. Juiz Armando L. Gonzaga) “Incide em deslize funcional o empregado que, à revelia da empregadora, pratica habitualmente, por interposição da esposa, concorrência desleal.” (TRT, 12ª R., 1958, Rel. César Pires Chaves).

IV – CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO

A condenação criminal deriva do direito penal.

Quando o empregado é condenado criminalmente e não tendo suspensão da execução da pena, é autorizada sua dispensa por justa causa.

Essa justa causa tem natureza especial já que não é a condenação em si que vai caracterizar a falta, mas seu efeito no contrato de trabalho. Se, em função da condenação, o empregado perde a liberdade, fica impossibilitado de manter o vínculo empregatício, pois deixará de cumprir um dos principais mandamentos deste vínculo, que é a prestação pessoal do serviço.

Frise-se que a condenação não precisa estar necessariamente relacionada com o trabalho executado pelo empregado para se proceder a justa causa. Qualquer condenação criminal, relacionado ou não com seu trabalho, caracteriza a justa causa.

A CLT, nesse caso, não considera o aspecto moral da conduta do empregado, pois quando o empregado não é condenado, não há razão para a dispensa por justa causa. Neste caso, se o empregador entende que a atitude do empregado prejudica a empresa, o que se poderia fazer é tentar enquadrá-lo num outro tipo de justa causa, como improbidade ou mau procedimento.

A condenação pode implicar na violação da confiança normal que precisa existir entre empregado e empregador, dando então margem à justa causa.

Sobre isso, escreveu o insigne juslaboralista Mozart Vitor Russomano: “quando a conduta do empregado for suficiente para autorizar a condenação, mesmo que a pena seja suspensa na forma da legislação criminal, o empregador, a maioria das vezes, se o julgar conveniente, poderá enquadrar o empregado nas justas causas de caráter geral, tais como improbidade ou mau procedimento.”

Ressalte-se que a Justiça do Trabalho aceita como prova de decisão do juízo criminal uma certidão simples ou qualquer outro documento hábil que faça prova da condenação.

Tem havido divergência para o entendimento da expressão “passada em julgado”. Câmara leal e Jorge Severiano entendem que “passado em julgado é a decisão que transitou em julgado e da qual não cabe nenhum recurso.” Tostes Malta e Luciano R. Salem, por sua vez, entendem que “passado em julgado significa a decisão que, embora exeqüível, ainda está sujeita a recurso de caráter extraordinário, ou sem efeito suspensivo.”

Jurisprudências:
“Empregado para o qual houve resolução contratual, por condenação criminal de sentença transitada em julgado,
que cumpre parte da pena e é libertado por indulto, não pode alegar despedida sem justa causa pelo empregador, se impossibilitado fisicamente da prestação de serviços por condenação criminal, não socorrendo, in casu, o alegado descumprimento do art. 482 da CLT.” (TST-RR 4.180/72) “Justs causa não configurada: Condenação criminal do empregado passada em julgado, a ser cumprida em regime aberto (CLT, art. 482, alínea d). Condenado o empregado na ação penalpor ato tipificado como crime, porém a cumprir pena em regime aberto, não há se falar em impossibilidade material da continuação do contrato de trabalho. Cumpre ao reclamado provar que, mesmo assim, essa impossibilidade estaria configurada. Justa causa não acolhida.” (Ac un da 1ª T do TRT da 2ª R, RO 02940153595, Rel. Juiz Floriano Correa Vaz da Silva, DJ SP II 24.10.95, ementa oficial).

V – DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES

O empregado tem por obrigação ser ativo, diligente e interessado nas tarefas que lhe foram incumbidas.
Desídia é exatamente a violação dessa obrigação.

Remete à idéia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: LTr 2003).

Dorval de Lacerda, em sua obra ‘A Falta Grave no Direito do Trabalho’ trata com muita propriedade a importância da diligência do empregado no contrato de trabalho, senão vejamos: “De todos os deveres do empregado, o de diligência é o mais importante, porque representa o perfeito cumprimento do contrato, ou seja, a prestação fiel do trabalho, tal como pactuaram os contratantes.”

A desídia é, então, um ato contrário ao dever de diligência do empregado, cujo resultado foi por ele desejado (dolo) ou ao qual deu causa por negligência ou imprudência (culpa) de sua parte.

Embora a desídia seja um dos motivos mais utilizados para conceder a justa causa, não é tarefa fácil apreciá-la e enquadrá-la. Se a empresa nota que um empregado que anteriormente produzia determinada quantidade de camisas com uma qualidade acima da média passou a produzir um número muito menor e com qualidade inferior pode suspeitar que esteja havendo má vontade, preguiça, desatenção, descuido, enfim, desídia por parte do empregado.

Entretanto, pode ser que a baixa na produção e na qualidade dos produtos esteja ocorrendo por motivos alheios à sua vontade, uma vez que podem estar com problemas de saúde, dores, problemas de visão, de audição, enfim, algum problema que o impeça de produzir normalmente.

Existe, ainda, a possibilidade da queda de rendimento ser atribuída ao próprio empregador em razão do maquinário disponível estar em más condições de funcionamento, de estar havendo má orientação por parte do encarregado etc.
A caracterização da desídia é embasada em dois elementos:

a) ELEMENTO MATERIAL: quando o empregado se exime da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe foi confiado. Citamos como exemplo: a pouca produção, produção de mercadorias de
qualidade inferior, faltas repetidas e injustificadas ao trabalho, atrasos constantes nos horários de chegada, serviços mal executados, dormir em serviço etc. A prática destes atos demonstra o desinteresse do empregado no desempenho de suas funções;

b) ELEMENTO SUBJETIVO: aqui se faz notar o descaso do empregado em relação à sua função: a imprudência
e a negligência estão sempre presentes na execução do serviço.

O empregado trabalha com má vontade e, por isso, se descuida da execução dos serviços que lhe são confiados. Para se proceder a justa causa baseada nesse item, é necessário que o fato tenha se repetido por várias vezes. Os pequenos lapsos de produção, a falta de atenção ou erros técnicos considerados pequenos não cria a desídia.

É evidente que num caso mais grave, como exemplo um trabalho mal feito que resulte num prejuízo muito grande para a empresa, não há necessidade de habitualidade, a despedida pode ser sumária.

Jurisprudências:
“Falta grave. Desídia e negligência. Irrelevante para a caracterização da falta grave, a função exercida pelo empregado, como contínuo, pois está provado nos autos que por sua incúria, ao deixar de entregar aos diretores da empresa, carta comunicando realização de reunião, que a ela deveriam comparecer, praticou ato desidioso,por negligência, sendo justa a dispensa. Recurso a que se nega provimento.” (Ac un da 2ª T do TRT da 2ª R – RO 02890154224 – Rel. Juíza Maria Aparecida Duenhas – J 11.03.91 – DJ SP 26.03.91, p. 67) “Persistindo as faltas e atrasos no serviço após a aplicação das penalidades de advertência e suspensão, caracteriza-se a desídia.” (TRF, RO 7.346-RJ, Rel. Juiz Assis Toledo).

VI – EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

Embriaguez é o estado de pessoa bêbada, ebriedade, bebedeira, êxtase, enfim, é o estado físico e psicológico do ser humano alterado e fora das condições normais, provocado pela ingestão de bebidas alcoólicas ou outras drogas.” (in Justa Causa e Rescisão Indireta. Luciano R. Salem e Diná R. Salem).“O vício da embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o auto-controle e tornando-o, igualmente, prejudicial à ordem pública” (Alexandre M. Lopes).

Quando se fala em embriaguez habitual, normalmente temos em mente a embriaguez alcoólica, entretanto, não é incompatível com seu sentido a embriaguez decorrente do uso de outras substâncias tóxicas, inclusive entorpecentes (cocaína, maconha, ópio, cola, morfina etc). A embriaguez cria duas espécies diferentes de justa causa:

a) EMBRIAGUEZ HABITUAL: é caracterizada pelo hábito costumeiro de se embriagar; é reiterada, contumaz,
de modo que se percebe ser a mesma uma constante na vida do empregado. A degradação física e moral causada pelo vício se refletem na vida funcional do empregado, impedindo-o de cumprir seus deveres contratuais. Nesse caso, não se exige local certo para a respectiva ocorrência, tanto faz o empregado estar em pleno exercício da função como estar em casa;

b) EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO: dispensa o requisito da habitualidade por ocorrer no próprio local de trabalho.
Empregado que é flagrado ingerindo bebida alcoólica ou consumindo qualquer tipo de tóxico dentro da empresa, ou se apresenta embriagado ao serviço, pode ser imediatamente desligado por justa causa. Importante ressaltar que algumas decisões judiciais têm entendido a embriaguez como sendo uma doença, vendo, portanto, ser tratada e não autorizando a justa causa. Aliás, o que se observa é que a legislação deve se encaminhar no sentido de não mais autorizar a justa causa no caso de embriaguez.

Oportuna a transcrição das ementas citadas por Gabriel Saad (CLT, 24ª ed., p. 303): “O alcoolismo constitui freqüentemente uma doença e atinge a indivíduos tanto da classe operária quanto da classe patronal. É tempo de o legislador tratar com maior cuidado científico esta matéria, a fim de inclusive evitar excessiva severidade de certos empregadores que, aliás, com seus próprios costumes de consumo alcoólico, são quase sempre muito benevolentes.” (TRT 8ª R., RO 412/89, j. em 19.06.89, in rev. LTr 54-3/329) “Entende a ciência atual que alcoolismo é doença e como tal deve ser analisada e tratada, não constituindo de per si motivo para a dispensa do empregado.” (TRT, 3ª R, 3ª T, RO 2.684/89, in DJMG, de 08.06.90, p. 75).

É evidente que quando a embriaguez afeta diretamente o contrato de trabalho a justa causa poderá ser levada a tento. É o caso, por exemplo, do motorista ou de um segurança armado que exercem funções em que a embriaguez é considerada muito grave uma vez que coloca em risco a saúde e o bem estar da própria coletividade. Nesses casos, a justa causa estará autorizada. Noutros casos, porém, dependendo da atividade exercida pelo empregado, o risco à comunidade pode não ser tão grande, devendo o empregador utilizar o gradativo exercício do poder disciplinar com o intuito de ressocializar o empregado.

VII – VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

Esse tipo jurídico tem por finalidade resguardar informações confidenciais do empreendimento a que se vincula o empregado, cuja divulgação a terceiros, especialmente empresas concorrentes, pode causar significativo prejuízo ao empregador.

Assim, empregado que tem em seu poder dados técnicos confiados em segredo pela empresa e repassa tais informações para terceiros, violando o segredo que lhe foi confiado, dá direito ao empregador de proceder à justa causa.

O Objetivo do legislador foi assegurar a segurança e a prosperidade da empresa. A revelação de determinado segredo pode trazer sérias conseqüências para a empresa. Se, por exemplo, a empresa se encontra em dificuldades financeiras e o empregado revela tal fato, haverá dificuldade para a obtenção de crédito.

O bom andamento dos negócios traz segurança não só para o empregador como também para seus empregados. A transgressão dessa regra pode prejudicar não só a empresa como também os empregados que podem ter seus empregos ameaçados dependendo da gravidade do prejuízo. Geralmente, os segredos da empresa são classificados de duas formas:

a) segredos de fábrica: referentes às fórmulas empregadas na fabricação do produto, aos novos inventos ou novos métodos de fabricação, etc; e
b) segredos de negócios: referentes a transações efetuadas pela empresa, sua situação financeira, etc.

O dever de fidelidade do empregado para com a empresa é condição primordial para sua permanência na mesma; assim, qualquer segredo que chegue aos ouvidos do empregado, ainda que acidentalmente, deve ser guardado por ele.

Quando nos referimos a “segredo de empresa” estamos nos referindo somente a fatos sigilosos da própria empresa, não sendo considerado, portanto, motivo para justa causa, o fato de um empregado violar um segredo particular do empregador que não tem nenhuma ligação direta ou indireta com a vida da empresa ou, ainda, atos ilícitos ou prejudiciais a comunidade praticado pelo empregador.

Jurisprudências:
“Falta grave. A divulgação de fator envolvendo os negócios da empresa, muito embora através de publicação voltada para o público interno, caracteriza a violação de segredo do empregador, agravada a peculiaridade de sua atividade – estabelecimento de crédito – em que é imperiosa a manutenção do sigilo bancário, na forma capitulada pelo art. 38 da lei nº 4.595, de 31.12.64, constitui falta grave na forma expressamente elencada no art. 482, letra ‘g’, combinado com o art. 493 da CLT.” (Ac un do TRT da 7ª R – RO 860/90 – Rel. Juíza Laís Maria Rossas Freire – J 18.02.91 – DJ CE 04.04.91, p. 14). “O empregado que é surpreendido copiando carta de caráter confidencial e reservado, sem autorização expressa do empregador, dá justo motivo a ser despedido sumariamente.” (3ª JCJ do antigo DF, proc. 6. 597/45, DJ, 18.10.45, p. 3553).

VIII – INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO

A partir do momento em que o empregado é contratado, pressupõe-se que o mesmo concorda com todas as exigências de natureza disciplinar e com as ordens de serviço que lhe serão impostas.

Toda vez em que houver infração séria a qualquer ordem, estipulada anteriormente pela empresa, dará o empregado motivo para a dispensa.

A indisciplina é, por vezes, confundida com a insubordinação, apesar de haver diferenças marcantes entre elas. A indisciplina é a quebra de regras de caráter geral, que servem para todos os empregados da empresa, geralmente conhecidas através de regulamentos internos, circulares, instruções, avisos etc.

É a transgressão de ordens de natureza geral, de índole disciplinar, dirigida abstratamente a todos os empregados da empresa.

A insubordinação, por sua vez, tem caráter mais pessoal. São aquelas ordens dirigidas especificamente a um empregado ou a um grupo de empregados, as quais devem ser obedecidas à risca, desde que estas estejam estipuladas em contrato, não sejam proibidos por lei, não sejam contrários aos bons costumes etc.

Ambas autorizam a rescisão do contrato por justa causa porque são infrações intencionais do empregado que desarticulam a ordem, quebram o ritmo do trabalho e perturbam a paz, a harmonia e a cooperação que devem reinar na empresa.

Frise-se que referidas ordens, se forem ilegais, anti-contratuais e injustas facultam ao empregado a recusa terminante de seu cumprimento, sem que haja qualquer falta grave de sua parte. Ao contrário, tais ordens podem caracterizar a despedida indireta, sendo devida ao empregado indenização prevista no art. 483 da CLT.

Jurisprudências:
“Justa causa. Insubordinação. Não se pode ser considerado como motivo ensejador de justa causa para resilição contratual a atitude de empregado que se recusa a obedecer ordem de empregador extremamente rigorosa e injusta.” (Ac. un da 2ª T do TRT da 9ª R – RO 0505/90 – Rel. Juiz Ernesto Trevizan – J. 22.02.91 – DJ PR 03.05.91, p. 149) “Justa causa. Insubordinação. A recusa injustificada do empregado de cumprir determinação constante de seu contrato de trabalho sem qualquer justificativa autoriza a aplicação de penalidade maior, isto é, o despedimento, tanto mais quanto já vinha ensejando punições mais leves, contribuindo, assim, para a formação do quadro faltoso.” (Ac un da 1ª T do TRT da 3ª R, RO 09.697/92, Rel. Juiz Antônio Miranda de Mendonça, MG, DJ 14.05.93 – ementa oficial).

IX – ABANDONO DE EMPREGO

Através do contrato de trabalho firmam-se obrigações entre as partes contratantes. A assiduidade é um dos requisitos que informam as obrigações contratuais do empregado, devendo o mesmo justificar suas possíveis faltas ao serviço.

Todas as vezes que o empregado deixa de comparecer a empresa ele comete falta gravíssima, pois está alterando a razão de ser de seu contrato de trabalho.

Para caracterização do abandono de emprego é necessária a presença de dois elementos:

a) o objeto ou elemento material: que é a ausência injustificada por um longo período; e
b) o elemento psicológico: que é o ânimo, a intenção, o propósito de não retornar ao trabalho. Esse propósito pode ser demonstrado pela falta de motivos justos que desculpem a ausência em serviço ou ainda pela admissão do empregado em outro emprego.

O Enunciado nº 32 do TST, dispõe: “Configura-se abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço, no prazo de 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não fazer.”

A jurisprudência e a doutrina fixam em 30 dias o prazo de configuração do abandono de emprego, o que não significa dizer que antes desse prazo não se pode efetuar a justa causa.

É evidente que se o empregado não comparece a empresa porque arrumou outro emprego, no mesmo horário, isto já é prova mais do que suficiente para se provar a sua vontade de ver rescindido o contrato de trabalho (elemento psicológico), não sendo necessário, nesse caso, esperar os 30 dias para se promover a justa causa.

IX.1 – NOTIFICAÇÃO – FORMAS

Decorrido o prazo estipulado para a caracterização do abandono de emprego, a empresa deverá notificar o empregado a comparecer ao trabalho e justificar as respectivas faltas sob pena da dispensa por justa causa.

IX.1.1 – DOMICÍLIO CONHECIDO

Sendo conhecido o domicílio do empregado, a notificação poderá ser feita:

a) pessoalmente, mediante recibo na segunda via da notificação, que poderá ser assinado tanto pelo próprio empregado como por pessoa da família que o tenha recebido;
b) através de correio, por carta registrada, com aviso de recebimento – AR; e
c) pelo cartório de títulos e documentos, com comprovante de entrega.
Em qualquer um dos casos é conveniente que a empresa proceda à anotação na ficha ou livro de registro do empregado e a juntada do documento que comprove o recebimento da notificação.

IX.1.2 – DOMICÍLIO DESCONHECIDO

Nos casos em que a empresa desconhece o domicílio do empregado, poderá fazê-lo através de edital publicado pela imprensa.

Não existe um modelo específico de edital, podendo a própria empresa elaborá-lo.

A jurisprudência não tem conferido validade a convocação por avisos publicados em órgãos de imprensa, por se tratar, na verdade, de uma espécie de notificação ficta, de raríssimo conhecimento pelo trabalhador. A convocação do empregado através de editais publicados em jornais de grande circulação nem sempre faz prova em favor da empresa. A razão é muito simples, a grande maioria dos empregados não tem o costume (e nem dinheiro) de comprar jornal diariamente.

Se a publicação foi feita, mas não surtiu o efeito esperado (que é fazer chegar aos ouvidos do empregado a convocação) de nada adiantou a providência tomada pela empresa. Por esse motivo, recomendamos a utilização do mesmo somente em último caso.

Jurisprudência: “O animus de renunciar ao emprego deve ser comprovado pela empresa quando a ausência ao serviço tiver sido inferior a 30 dias, mas se esse prazo é excedido caberá ao trabalhador a prova de que sua ausência resultara de justo e irremovível impedimento.” (ac. 3ª T, 84/71, de 18.02.71)

IX.1.3 – ÔNUS DA PROVA

Após a alegação de abandono de emprego, presumida após 30 dias de ausência injustificada ou pela intenção de não retornar ao trabalho, é do empregador o ônus da prova.

Assim, não basta que o empregador alegue a ausência injustificada do empregado por um longo período, é necessário que se prove referido fato.

IX.1.4 – PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Se o empregado não comparecer à empresa sequer para quitar as verbas rescisórias, a empresa terá duas possibilidades:

1ª) manter a rescisão contratual à disposição do empregado e efetuar o pagamento, com correção, quando de seu comparecimento;
2ª) efetuar o depósito judicial da quantia correspondente às verbas rescisórias por meio de ação de consignação
em pagamento.

Observe que, se o empregado retornar ao trabalho, ainda que tenha faltado ao trabalho por mais de 30 dias, e apresentar justificativa de sua ausência, a empresa não pode dispensá-lo por justa causa uma vez que se presume que haja intenção, por parte do empregado, de continuar a relação de emprego.

X – ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO OU OFENSAS PRATICADAS
CONTRA O EMPREGADOR

São os chamados “crimes contra a honra”, dispostos no Código Penal: a calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no serviço ou ao empregador tanto no serviço como fora dele.

CALÚNIA – Consiste em imputar a alguém, sem fundamento, fato definido como crime, ou propalar ou divulgar
a imputação, sabendo-a falsa.

INFÂMIA – Atentar contra a fama de alguém. Desonrar. Desacreditar. Difamar. Manchar a honra.
INJÚRIA – Consiste em irrogar a alguém fatos, qualidades deprimentes, vícios ou defeitos vexatórios. Não é essencial que a injúria seja comunicada a terceiro; é suficiente que seja percebida pelo sujeito passivo. O bem lesado na injúria é a respeitabilidade pessoal, a honra subjetiva. O elemento subjetivo é o ‘animus injuriandi’. Nunca admite a ‘exceptio veritatis’, ao contrário da calúnia e da difamação. Pode-se cometer injúria por palavra oral ou escrita, gestos, sinais, atitudes etc.

Para se configurar a justa causa é necessário observar o local onde a falta foi cometida. Se foi dentro da empresa, isto é o suficiente para a dispensa, mesmo que tenha sido feita contra outras pessoas que não o empregador, como, por exemplo, outros empregados, visitantes, etc. Se for cometida fora da empresa, só poderemos considerar as ofensas feitas ao empregador ou ao superior hierárquico.

“Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar em expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será ato contra a honra.”

Vale lembrar que se o empregado agiu em legítima defesa, não será caracterizada a justa causa. O conceito de legítima defesa está contido no direito penal e diz: “Age em legítima defesa todo aquele que, usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou emitente, a direito seu ou de outrem.”
Luciano R. Salem faz um comentário interessante sobre esse tipo de falta:

“Na falta ora em estudo é de suma importância o exame de intenção do empregado, das suas condições pessoais, do ambiente e de outros fatores, além do porquê da reação do empregado, que ter sido em legítima defesa. Além disso, a ofensa à honra tem uma valoração diferente de indivíduo para indivíduo. A honra é essencialmente subjetiva.Há ainda as ofensas sérias e as leves, as relevantes e as irrelevantes, as justificáveis e as não justificáveis. Não é fácil valorar os sentimentos do ofensor e do ofendido. Pesa também que as palavras, que são as formas mais comuns desse tipo de ofensa, têm valores diferentes, dependendo do local, do ambiente, do costume, da formação cultural do lugar onde se as usa e dependendo também do modo como se as usa.

Assim, há inúmeras ofensas passíveis de advertência apenas e que não merecem a pena máxima trabalhista.” Em suma, há que se verificar o grau de instrução do empregado, a forma como foi proferida a “ofensa” (em tom de brincadeira, com irritação, agressividade…), enfim, precisam ser estudados os elementos objetivos e subjetivos que a envolvem já que cada caso é um caso.

Jurisprudências:
“A expressão “puxa-saco”, irrogada pelo empregado a seu superior hierárquico, justifica a rescisão por justa causa (TRT, 2ª Região, 2ª T – Ac. 10.450, de 16.10.78 – Proc. 3.893/74)”Comete falta grave ensejadora da demissão por justa causa, o empregado que, injustificadamente, agride colega de serviço, no recinto da empresa, durante a jornada de trabalho.” (Ac TRT 12ª R, RO 2.152/89, Rel. Juiz Helmut Anton Schaarschmidt, DJ SC 07.05.90, p. 23)

XI – PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Jogos de azar são aqueles em que o fato de ganhar ou perder dependem exclusivamente do fator sorte.
São jogos considerados de azar: jogo de bicho, corrida de cavalos fora de hipódromos, jogos de carta, roleta etc.
Frise-se que, embora nas loterias federal e esportiva também prepondere o fator sorte, as mesmas não são tidas
como jogos de azar porque são institucionalizadas e não constituem contravenção penal.

A regra que proíbe a prática de jogos de azar pelos empregados tem o mesmo fundamento ético daquele que autoriza a rescisão por justa causa no caso de embriaguez, ou seja, a moral.

O jogo é um vício que pode levar a distúrbios de natureza econômica, que pode gerar distúrbios de natureza emocional, chegando a acarretar a perda do sentimento moral. Não raramente, se houve falar em desfalques, atentados contra a vida, desleixo familiar, perda da respeitabilidade e outros danos causados pelo vício do jogo, razão pela qual se autoriza a justa causa.

A jurisprudência e a doutrina têm entendido que o empregador só pode dispensar por justa causa, baseado nessa alínea, os empregados que ocupem cargos de confiança ou aqueles aos quais estão entregues os serviços que impliquem em guarda ou aplicação de dinheiro porque somente nesses casos é que se pode verificar que a prática do jogo afetaria o ambiente de trabalho.

Três são os requisitos essenciais para proceder à justa causa:

- jogos de azar, pois somente estes são considerados nocivos à formação moral do homem;
- habitualidade, pois somente a prática constante do jogo pode, supostamente, ferir a confiança depositada no
empregado;
- prática fora da empresa, pois, é lógico, o jogo não pode acontecer dentro da empresa e, se o for, será caracterizado outro tipo de justa causa – o mau procedimento ou a indisciplina.

Jurisprudência: “O jogo de baralho, entre colegas de serviço, configura a falta grave prevista na alínea ‘l’ do
art. 482 da CLT, se sua prática for constante.” (TRT, 3ª R, 2ª T, RO 4.377/85, Rel. Fiúza Gouthier, DL MG 84/86)

XII – ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL

Nos casos em que o empregado pratica ato configurado como crime contra a segurança nacional, a autoridade competente deverá dar ciência do fato à Procuradoria Regional do Trabalho para que se proceda a abertura de inquérito administrativo, bem como solicitar ao empregador que o afaste de suas atividades, muito embora o mesmo ainda deva continuar pagando-lhe salários durante o período de 90 dias.

O ato praticado pelo empregado considerado como atentatório à segurança nacional pode ter conexão com a relação de trabalho ou não, podendo, inclusive, ser praticado em serviço ou fora dele.

6 – JUSTAS CAUSAS ESPECÍFICAS

A CLT prevê outras hipóteses em que ocorre a falta grave, que não estão capituladas no artigo 482.

6.1 – BANCÁRIOS – NÃO PAGAMENTO DE DÍVIDAS

Além dos motivos relacionados no art. 482, a CLT acrescentou uma norma específica para os bancários.
CLT, art. 508 – “Considera-se justa causa para efeito de rescisão do contrato de trabalho do empregado bancário
a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.”

Dois são os elementos necessários para se caracterizar esse tipo de justa causa:

- a falta contumaz de pagamento; e
- dívidas legalmente exigíveis.

O primeiro diz respeito à habitualidade, a reiteração do não cumprimento, pelo bancário, de suas obrigações.

O segundo esclarece que só a falta de pagamento das dívidas que sejam legalmente exigíveis é que faz nascer a justa causa.

Só podemos considerar consumada a falta que justificaria a rescisão do contrato por justa causa se conseguirmos reunir esses dois elementos.

6.2 – MENOR APRENDIZ

Segundo o art. 432, § 2º, da CLT, o menor aprendiz que faltar reiteradamente ao curso de aprendizado onde estiver matriculado, sem motivo justo, ou ainda, não mostrar aproveitamento razoável do curso, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa.

Além disso, a rescisão também poderá ser promovida caso o menor cometa qualquer uma das faltas relacionados no art. 482 da CLT.

6.3 – FERROVIÁRIO

De acordo com o descrito no art. 240 da CLT, o ferroviário que se recusa a executar serviços extraordinários, sem ter um motivo justo, nos casos de urgência ou de acidente capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, incorre em falta grave.

6.4 – ESTIVADOR

Conforme dispõe o art. 269, parágrafo único da CLT, os operários estivadores que paralisarem os serviços, quando de dúvidas ocorridas entre estes e a entidade estivadora, incorrem em falta grave.

6.5 – USO INDEVIDO DO VALE-TRANSPORTE

O § 3º do art. 7º do Decreto nº 95.247/87 (publicado no Informativo 18/2000, pág. 09), dispõe: “a declaração falsa ou o uso indevido do vale transporte constituem falta grave.”

Jurisprudência: “Rescisão contratual por justa causa que se configura. Determina a lei que o beneficiário do vale-transporte firme compromisso de utilização para seu exclusivo deslocamento, constituindo falta grave o uso indevido (parágrafos 2º e 3º do art. 7º do Decreto nº 95.247, de 17.11.87). Vedada a comercialização, o e mpregado que a pratica incorre em falta grave.” (Ac. un da 1ª T do TRT da 6ª R – mv – RO 1.393/89 – Rel. Juiz Melqui Roma Filho – J 17.10.89 – DJ PE 28.11.89, p.13)

6.6 – SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO – NR-1

De acordo com o subitem 1.8.1 da NR-1, constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado:

a) ao cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive
ordens de serviço expedidas pelo empregador;
b) usar o EPI fornecido pelo empregador;
c) submeter-se aos exames médicos previstos nas NRs; e
d) colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras.

7 – ENQUADRAMENTO DA FALTA

O enquadramento da falta grave deve ser feito pelo empregador, ocorre que, em alguns casos, por se tratar de matéria jurídica, tal tarefa acaba por se tornar difícil quando levamos em conta que o empregador, no geral, é um leigo em assuntos jurídicos.

Para sanar o problema, entende-se que o empregador não tem por obrigação enquadrar a falta de forma correta; entretanto, deverá relatar com exatidão os fatos para que não correr o risco de alterar a acusação contra o empregado.

Dessa forma, de acordo com o que dispõe a jurisprudência, não constitui motivo para nulidade do inquérito administrativo ou mesmo da rescisão procedida, o fato do empregador ter feito o enquadramento de forma errônea desde que a descrição esteja bem feita e corretamente citada a lei em que a mesma possa se enquadrar.

Frise-se que, em matéria trabalhista, o mais importante seria saber se a falta cometida corresponde à penalidade imposta ao empregado.

Uma vez enquadrado, basta que o empregador comunique ao empregado sua intenção de dispensá-lo por justa causa, o que é conveniente que seja feito por escrito.

Jurisprudências:
Justa causa. Enquadramento Legal. Prerrogativa do juiz. A parte é obrigada a narrar apenas o fato que considera ilícito trabalhista; ao juiz compete capitulá-lo nos incisos dos arts. 482 e 483 da CLT, que definem as justas causas para a rescisão do contrato de trabalho. Narra mihi factum, dabo tibi jus… (RO 2.808/87, Ac. da 1ª T 0918/88, 7ª JCJ de Brasília DF – Rel. Juiz Fernando A. V. Damasceno, rev. Juiz Classista Josias Macedo Xavier, TRT, 10ª R, DJU 03.08.88, p. 18391). Falta grave. Enquadramento jurídico. Rescindido o contrato de trabalho do empregado por falta grave, sob a forma de desídia, comprovou-se nos autos que as faltas praticadas foram de outra natureza, mau procedimento e indisciplina. Incumbe ao julgador dar o devido enquadramento jurídico aos fatos, apreciando o conjunto probatório, como entender de direito. Apelo provido, para manter a dispensa por justa causa, com fulcro nas alíneas b e h do art. 482 da CLT. (RO 1.163/87, 8ª JCJ de Brasília DF, Ac da 2ª T 1.028/88, rel. Juiz Alceu Port ocarrero, rev. e red. Juiz Francisco Leocádio, TRT 10ª R, DJU, p. 27233).

8 – ÔNUS DA PROVA

O art. 818 da CLT estabelece: “a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.”

Apesar da prescrição legal, deve-se levar em conta, ainda, que na Justiça do Trabalho existe o fenômeno jurídico da inversão da prova, ou seja, na maioria dos casos de dispensa por justa causa, cabe à empresa comprovar que os fatos alegados pelo empregado não são verídicos (nestes casos, não cabe a quem alega provar o alegado).

Assim, normalmente é do empregador o ônus da prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado.

Dois princípios regem a cessação do contrato de trabalho, o da continuidade da relação de trabalho e o da presunção de que a dispensa do empregado se dá sem justa causa, as demais hipóteses de cessação do contrato de trabalho (dentre elas a dispensa por justa causa) devem ser provadas pelo empregador.

Jurisprudência: “Abandono de emprego. Constitui interpretação razoável a que atribui ao empregado o ônus de provar o abandono de emprego em virtude do dever de freqüência que a lei impõe ao trabalhador, não configuração de infrigência aos arts. 818 da CLT e 333, II, do CPC. Recurso ordinário a que se nega provimento.” (Ac un da SDI do TST – RO AR 0018/86.0 – Rel. Min. Wagner Pimenta – J 27.09.89 – DJU I 03.05.91, p. 5.568)

9 – ANOTAÇÕES

9.1 – FICHA OU LIVRO DE REGISTRO

Uma vez procedida a justa causa, deve-se anotar a baixa na ficha ou livro de registro de empregado e enviar o CAGED para o Ministério do Trabalho.

9.2 – CTPS

A Lei nº 10.270/2001 incluiu dois novos parágrafos ao artigo 29 da CLT que dispõe sobre anotações na CTPS do empregado. Os parágrafos incluídos estabelecem a proibição de notas desabonadoras na CTPS do empregado tais como: rescisões por motivo justo, advertências e suspensões aplicadas etc.

Frise-se que antes mesmo do advento da Lei nº 10.270/2001 não era permitido ao empregador efetuar tais anotações na CTPS de seu empregado uma vez que a doutrina e a jurisprudência já dispunham nesse sentido.

O Precedente Administrativo nº 21, que orienta a ação dos auditores fiscais do trabalho no exercício de suas atribuições também dispõe nesse mesmo sentido: “CTPS. Inutilização.

Ao lançar na CTPS anotações prejudiciais ao trabalhador, a empresa tornou aquele documento inútil para uso, mesmo que objetivamente apenas uma das folhas tenha sido inutilizada. Autuação procedente (Referência Normativa: art. 52 da CLT).”

Da mesma forma, o Parecer nº PGC- 1/76, da Procuradoria-Geral do INPS, publicado no BS/DG nº 228, anexo III, de 01.12.76, proíbe terminantemente qualquer tipo de anotação que abone ou desabone a conduta funcional do empregado, acarretando, inclusive, a inutilização do documento, e sujeitando o empregador à multa.

10 – EMPREGADO ESTÁVEL

O art. 494 da CLT dispõe: “O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.”

Para fins de instauração de inquérito para apuração de falta grave contra empregado estável, o empregador deve apresentar reclamação por escrito à Junta de Conciliação e Julgamento ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.

O Enunciado nº 62 do TST, dispõe: “O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito contra empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeuseu retorno ao serviço.”

Observe que, uma vez instaurado o inquérito e reconhecida a estabilidade do empregado, o julgamento pela Vara do Trabalho ou Juízo de Direito não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado até a data da respectiva instauração.

11 – JUSTA CAUSA PRATICADA DURANTE O AVISO PRÉVIO

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo (CLT, art. 489).

O contrato só termina com a extinção do prazo do aviso prévio.

Sendo assim, no decorrer do mesmo, persistem as obrigações e direitos pactuados entre empregado e empregador, no contrato de trabalho.

Temos então que, qualquer ato ilícito cometido por um ou por outro, no decorrer do aviso prévio, dará direito àquele prejudicado de promover a rescisão por justa causa, conforme diz os arts. 490 e 491 da CLT.

CLT, art. 490 – “O empregador que, durante o aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.”

Como se verifica o art. 490 da CLT diz que quando o empregador comete qualquer ato considerado falta grave, o empregado poderá solicitar a rescisão do contrato de trabalho (despedida indireta), tendo, ainda assim, assegurados todos os direitos trabalhistas, inclusive a remuneração dos dias que estão faltando para terminar o aviso prévio.

CLT, art. 491 – “O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justa para rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.”

Ao contrário do anterior, no art. 491 quem perde é o empregado. Se o mesmo comete, no decurso do aviso, algum ato que se enquadre na justa causa, perde o direito ao restante do aviso, além de perder o direito as indenizações que, porventura, lhe fossem devidas no fim do aviso prévio.

Frise-se que o fato do empregado não comparecer ao serviço após ter recebido o aviso prévio não caracteriza falta grave de abandono de emprego, sendo, portanto, assegurado ao mesmo as verbas referentes à dispensa sem justa causa.

12 – FGTS – CONSEQÜÊNCIAS

Conforme dispõe a legislação, nos casos de rescisão contratual efetuada por justa causa, o trabalhador não fará jus ao saque do FGTS de sua conta vinculada, podendo fazê-lo somente nos casos previstos nos incisos III a VIII do art. 35 do Decreto nº 99.684/90, a saber:

- aposentadoria concedida pela previdência social;

- falecimento do trabalhador;

- pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema
Financeiro de Habitação – SFH, desde que:

a) o mutuário conte com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 meses; e
c) o valor de cada parcela a ser movimentada não exceda a 80% do montante da prestação;
- liquidação ou amortização do saldo devedor de financiamento imobiliário concedido no âmbito do SFH, desde
que haja interstício mínimo de 2 anos para cada movimentação, sem prejuízo de outras condições estabelecidas pelo Conselho Curador;

- pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições:
a) conte o mutuário com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; e

b) seja a operação financiada pelo SFH ou, se realizada fora do Sistema, preencha os requisitos para ser por ela
financiada;

- quando permanecer 3 anos ininterruptos, a partir de 01.06.1990, fora do regime de FGTS, podendo o saque,
neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.

Assim sendo, os valores do FGTS referentes às verbas rescisórias e, se for o caso, do mês anterior, do trabalhador demitido por justa causa, deve ser depositado em sua conta vinculada.

13 – HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL

Operada a rescisão do contrato de trabalho do empregado, devem ser obedecidas pela empresa as formalidades legais referentes à rescisão contratual.

Contando o empregado com menos de 01 (um ano) de serviço, a rescisão contratual não dependerá de homologação dos órgãos competentes.

Entretanto, contando com mais de ano de serviço, a rescisão só terá validade se for feita com a assistência dos órgãos competentes.

Alguns sindicatos têm estabelecido período inferior para obrigatoriedade de homologação.

Nos casos de dispensa por justa causa o assistente deverá esclarecer às partes que a homologação da rescisão por justa causa não implica a concordância do trabalhador com os motivos da dispensa, conforme esclarece o art. 40, I da Instrução Normativa nº 03/2002.

Assim, o fato do empregado ter recebido os valores rescisórios não impede que o mesmo questione judicialmente a dispensa por justa causa.

13.1 – PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO

De acordo com o que estabelece o § 6º do artigo 477 da CLT, o prazo para quitação das verbas rescisórias em caso de dispensa por justa causa é até o 10º dia subseqüente à data da comunicação da demissão. O § 2º do artigo 11 da Instrução Normativa nº 3/2002, com redação da Instrução Normativa nº 4/2002, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, a homologação deverá ocorrer no dia útil imediatamente anterior.

14.1 – FÉRIAS PROPORCIONAIS – VALOR INDEVIDO

A partir da vigência da Convenção 132 da OIT iniciou-se uma discussão entre os doutrinadores sobre a obrigação de pagamento das férias proporcionais também nos casos de dispensa por justa causa quando o empregado possui menos de 12 meses de serviço.
O Ministério do Trabalho tem entendido que o tratamento adotado deve ser o mesmo para o caso de pedido de dispensa.

O Tribunal Superior do Trabalho, por sua vez, cristalizou seu entendimento através do Enunciado nº 171, que estabelece:

“Nº 171 – Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção – Nova redação. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132, da CLT).”

Assim, para o TST as férias são devidas em todos os casos, exceto quando o empregado é dispensado por justa causa, independentemente do empregado não ter completado o período de 12 meses na empresa.
Lembra-se, contudo que as férias vencidas são devidas ao empregado, ainda que dispensado por justa causa.

Fonte: Objetiva Consultoria Empresarial

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